Oamenii reprezintă resursele sau potențialul

După cum știți, experții în Human Resources (Resurse Umane) pot lucra în fabrici sau în companii - și cu angajații și cu lucrătorii. Oricum s-ar numi, oamenii care lucrează sunt în continuare o sursă a cuiva. Deci, angajații în HR au întotdeauna de lucru: recrutează - selectează - pregătește - re… Pentru ei este frumos. Totuși, potențialul presupune că, dacă nu avem grijă de el, îl pierdem. Costuri noi. Bani, timp și nervi - Acestea sunt lucruri umane. Iar apoi nu mai este frumos pentru nimeni. 

Administrarea potențialului angajaților vs. Managementul Resurselor Umane - ce vă asociază mai mult la competențe, abilități, cunoștințe, talent, experiență… oamenilor angajați? Este ceva static sau dinamic? Dacă am căuta în dicționar semnificația acestor cuvinte, obținem: 

• resursă - mijloc; sursă; bogăția naturală a unei zone; ceea ce se poate folosi ca sursă de profit; capital, proprietate, bogăție; în general, sursa de ajutor financiar, material; în traducere - om-piatră, robot, lucru. 

• potențial - posibilitate, abilitate care apare în anumite condiții; energia pe care o are cineva; toate mijloacele de care dispune într-un domeniu; cel care există în potențial; care este ascuns, care se presupune.

Acum am putea să „scoatem” anumite posibilități și condiții pentru eliberarea acestui potențial. În primul rând să vă pun câteva întrebări: V-a întrebat vreodată cineva dacă faceți ceea ce vă place sau vă place ce lucrați? Care este diferența: sunteți angajat într-un loc unde ați vrut dintotdeauna să fiți sau v-ați consolat acceptând cele oferite - la nevoie? Aveți libertatea de a face ceea ce vă place, pentru ceea ce simțiți că aveți un dar, ceea ce vă „cheamă”, ceva pentru care considerați că sunteți bun implicit? 

 Înainte am fost în general mulțumiți dacă avem un job care ne permitea să ne plătim facturile. Vrem împlinire, o provocare creativă, posibilitatea de a avansa, bucurie și sentimentul că trăim și lucrăm pentru un scop superior, mai bine gândit. De aceea, trebuie să începem să analizăm legătura dintre job și oamenii a căror viață le influențează. Asta suntem noi. 

Iar cei de pe prima treaptă în ierarhia organizațională - nu este bine să existe prea mulți șefi, adică toți aceștia se vor concentra pe slăbiciunile subordonaților lor în loc să se ocupe de dezvoltarea abilităților acestora. Deoarece nu văd „semnalul” din cauza acestui „zgomot” - înclinarea spre progres - este o bogăție adevărată, ascunsă! De exemplu, managementul Motorola consideră că cel puțin 5% din programul de muncă al fiecărui angajat trebuie să se consume pe educație. El oferă angajaților minim 40 de ore de educație pentru un an de zile și plănuiește să o crească de 4 ori.! 

Pentru ingineri se consideră că trebuie să petreacă 10% din programul de muncă în extinderea cunoștințelor sale dacă vor să rămână la nivel de noi diplomați, iar 20% până la 50% - pentru a menține aceeași valoare pentru angajator și societate. Pentru manageri se estimează că trebuie să petreacă 20% din programul de muncă anual pentru propria educație pentru a evita „ruginirea”. În prezent, se cere de la manager să dedice tot mai mult din programul său de muncă în dezvoltarea angajaților; directorul General Electrica cere de la manager să-și dedice 50% din programul său spre problemele de dezvoltare, deoarece aceasta este cea mai critică parte a muncii manageriale. 

Toți avem talent și abilități care vor ieși la lumină dacă le permitem (sau dacă ne permit). Îl citez pe Raskin: „Chiar și cel mai slab om posedă o abilitate, oricum ar fi ea, care este caracteristică numai pentru el”. Nimeni nu poate face munca ta așa cum o faci tu. Nimeni nu poate avea ideile tale, nimeni nu poate gândi în locul tău. Numai tu, deoarece valorezi. 

Vom face diferența dintre companiile de succes și cele care au eșuat: cele de succes au un interes adevărat pentru oameni, deoarece ei sunt cea mai importantă proprietate a lor; le asigură un training bun, dezvoltare, monitorizare și posibilitate de avansare; au programe de recompensă eficiente; sunt capabili și vor să-și susțină angajații, de aceea fluctuația este mică; managementul de top este dedicat și în continuare suportului pentru oameni, așadar dezvoltă și stimulează participarea angajaților. Cele care au eșuat sunt. - doar fără succes; nu sunt caracterizate la fel; pur și simplu nu au calitățile menționate. În final, cu următoarea înțelepciune închidem cercul: motivația MAI MARE și aplicarea abilității angajaților duce către o cantitate MAI MARE și calitate a muncii, ceea ce duce la productivitate organizațională și profit MAI MARI, iar asta duce la premii și recompense MAI MARI pentru angajați, și asta, din nou către o motivație MAI MARE… Și toți se bucură satisfăcător de hărnicie, valori și titluri de proprietate!